FEL
Rotundus

Kulcs az ügyféllojalitáshoz


MINDEN ÜGYFÉL EGYÉNISÉG

blog

Y-generációs munkavállalók mozgatórugói

Darwish Diána

Amit legtöbbször hallani az Y-generációval kapcsolatban, hogy „türelmetlenek”, „mindent gyorsan, de leginkább rögtön akarnak”. Az Y-generációban valóban sok a sürgetettség, nem szereti számára értelmetlen dolgokkal tölteni az időt, legyen ez egy egyetemi óra, vagy a munkahelyi facebookozás. Ez a fajta energia, azonban nem csak negatív lehet, hanem teret adhat a kreatív ötleteknek, indukálhat változásokat. Azonban a „felszabaduló energiákat” nem mindig érzik előnynek a munkáltatók, pedig az ő érdekük is, hogy munkatársaik minél produktívabbak legyenek. Az Y-osokra jellemző „zabolátlan energiáknak” csak iránymutatásra van szükségük, saját projektként vagy önálló feladatként definiálva növelhetik a szervezet hatékonyságát.

A munkahelyi lojalitás kérdése igen kettős az Y-generációban. Egyrészt vannak az olyan introjektált szülői üzenetek, hogy „fontos a fix kereset, amire havonta lehet számítani”, „minél kevesebb munkahelyen forduljon meg az ember az élete során” és „legyen maximális lojalitás a munkaadó felé” (már-már szubmisszív módon). De valóban ér-e annyit a lojalitás, hogy a munkavállaló motiválatlan, összecsap dolgokat, vagy hamar kiég? Sem a munkaadói, sem munkavállalói oldalról nem jó, ha nincs a helyén a dolgozó a szervezetben. Hozzáállásával tudattalanul is kárt okoz a cégnek, miközben nő a belső feszültség a szülői üzenet és a saját igények közti szakadék miatt.

A lojalitás és a tisztelet kéz a kézben jár. Az Y-generáció folyamatos tudáséhség miatt nem meglepő, hogy a szervezeten belül, főként a szakmai tudás vált ki tiszteletet a fiatal munkavállalókból, azonban ez is elég komplex. A szakmai tudás nem csak a Phd-k számát jelenti ennek a generációnak, sokkal inkább egy gyakorlati tudást, a mindennapi munkafolyamatok során elvárt skillek birtoklását és egyfajta szakmai látásmódot. Továbbá a munkatársak és vezetők személyisége, a „munkahelyi légkör” is nagyban meghatározza a Y-generációsok munkahelyi „jóllétét”.Fontos számukra, hogy a munkahelyen egyenrangúrangú partnernek tekintsék őket. Mondhatjuk, hogy a fiatal munkavállalóknál, ezek a „szociális”, interperszonális aspektusok nagyobb szerepet játszanak a munkahelyi elköteleződésben, mint az idősebb generációknál. Az Y generáció igyekszik eltávolodni a „gyomorgörccsel megyek a munkába” típusú szülői attitűdtől, ezt váltotta fel a „jól érzem magam munkahelyemen” attitűd, amelynek stresszoldó hatása vitathatatlan.

Az Y generációra jellemző az alkotni vágyás, valamint a „megmutatom magam” attitűd. Ennek alapja az önállóság, ami sok munkahelyen előny (papíron), de a valóságban eltérőek a munkavállalói és munkaadó definíciók. Ez a fajta elcsúszás sok problémát okozhat a munkahelyeken. Előfordul, hogy „tapasztalat hiányában” a fiatalok nem szólhatnak bele bizonyos működésmódokba, mert „nehogy már a kis fiatal megmondja”. Pedig az Y-generáció sok rugalmasabban tud alkalmazkodni a felületeket,infóéhsége miatt gyorsabban szerez tudomást a különböző dolgokról. Ezek olyan erőforrások, amelyeket hasznos a munkaadóknak felismerni. Minden változás hordoz magában szorongást, és ez alól a szervezeti változások sem kivételek. A munkahelyi működésmódok átszervezései nem arról szólnak, hogy valaki okosabb, valaki butább, vagy valaki ki nyer, valaki veszít. A változások teret adhatnak arra, hogy együttműködve és együtt gondolkodva olyan, mindenki számára megfelelő kompromisszumokra törekedjenek a résztvevők, amelyek hosszú távon betarthatóak és kölcsönös elégedettséget alakítanak ki munkaadóban, és munkavállalóban egyaránt, ami a munkahelyi elköteleződés egyik alapja.

Az elköteleződés másik fontos aspektusa a munkahelyi hatékonyság megélése. Az énnhatékonyság megtapasztalása már gyermekkorban is fontos és önbizalmat növelő faktor. Ez az évek múlásával sem változik, az „én csinálom”, „meg tudom csinálni” érzése minden életkorban pozitív hatással van az ember önértékelésére. Fiatal felnőtt korban, főleg a munka világa az, amelynek lehetőséget kell adnia ennek megélésére. Persze ennek is vannak veszélyei, ahogy gyermekkorban az „én kötöm be a cipőm” miatt, van olyan, hogy hasra esünk, így az „önállóan koordinálom a projektemet” is ütközhet nehézségekben, de ahogy a fizikai, úgy az átvitt értelemben vett hasra esésből is fel tudunk állni, levonva a konklúziót. Az Y- generációnak a sajátélmény nagyon fontos, így a munkahelyen is a tapasztalati tanulás során sajátít el a legtöbbet. Eközben nem csak szakmai kompetenciái, hanem személyisége is fejlődik. Így el is érkeztünk az utolsó ponthoz, a munkahelyi fejlődés fontosságához.

Fejlődés- Az Y- generációban nagyon erős az „előrébb jutni” és a „folyamatosan haladni” attitűd. Természetes igény meghaladni a másik dolgozót (ami nem egyenlő a törtetéssel, amit szintén gyakran hallunk az y-osokkal kapcsolatban), önmagunkat szakmai és személyiség szintjén egyaránt, valamint az adott munkahely „szemléletét” és változásokat indukálni. Sok esetben a fejlődés ellenében ható tényezők az egyik leggyakoribb okai a fiatalok munkahelyváltásának. Ha az Y-osok demotiválttá válnak, úgy érzik, hogy nem tudnak újat tanulni, vagy személyiségükben fejlődni az adott munkahelyen, könnyebben váltanak, mint szüleik. A fiatal munkaerő megtartásának tehát egyik kulcsa a kihívást jelentő feladatok biztosítása (elég csak egy lépéssel a komfort zónán túl), szakmai képzések tervezése (tapasztaltabb kollégától tanulni), valamint személyiség fejlesztő (csapatépítés) programok tervezése.


A szerző

Darwish Diána

Munkavállalók, HR témák
Contact